5.独白。面试经常变成独白,面试官一人的独白。面试者很少会打断或者努力恢复平衡的局面,因为他们希望你喜欢他们。三十分钟后面试者茫然地走了,而后你基于面试者是否是一个好的听众而做出招聘决定。
该怎么做:简单地描述职位。(更好的是,确保候选人在面试前就对该职位有好感。)最后解释说你会回答他们提出的问题。90%的对话应该由面试者来说,你最多10%就可以了。
6.将10个“可能”等同于“是”!你是否想雇佣那些资格和面试都未获得红旗的人或者你对他真的很满意,还是你想雇佣一个在多个领域都有过人之处的面试者?在面试过程中,面试官很容易核对心中的标准:经验,可以;资格,可以;态度,可以……,你还没意识到一个没有缺点的中庸的人对你来说似乎就是最佳人选。
该怎么做:没有缺点并不是极致,总是要追求卓越。可以用“内心标准”的方法进行初步筛选,然后找到不仅符合要求但同时可以打破要求的候选人。切勿设置足够好的标准,如果足够好的面试者是你要找的,就继续寻找吧。
7.未能告知前台。很多人都有一个很好的第一次约会,而后是马马虎虎的第二次约会和可能更糟糕的第三次约会,只有那时一个朋友会说,“你第一次从他身上看到了什么?我本应该早点告诉你那个家伙的事情……”。面试者也会给你他们最好的一面:他们积极向上,他们热爱参与,他们在演出。但当他们没有试图给你留下好印象的时候他们的表现怎样呢?
该怎么做:面试者在大堂的表现可以说明很多事情,所以要问前台。搞清楚他们如何对待接待人员,等待的时候他们在做什么,他们读了什么……偶尔你会发现面试者的展示与他内在的东西脱节。好的大堂礼仪不会比差的资格更重要,但毕竟在大堂里的蠢人可能是你不想雇佣的候选人。 |